Aqui você irá conhecer nossa filosofia de trabalho e nossos serviços, além de poder nos contatar para tirar dúvidas, dar sugestões, entre outras coisas. Prestamos serviços referentes às áreas contábil, trabalhista, fiscal e de documentação para empresas, desde as pequenas até a indústria de grande porte, além de pessoas físicas e profissionais autônomos de diversos ramos.
Central Alô Trabalho supera 1,7 milhão de atendimentos no semestre
A Central “Alô Trabalho”, serviço telefônico do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), realizou 1.726.914 atendimentos entre janeiro e junho de 2025. O canal, disponível em todo o Brasil por meio do número 158, segue como um dos principais meios de orientação direta entre o cidadão e o governo federal sobre direitos trabalhistas.
O levantamento, encerrado em 30 de junho, demonstra o alcance da iniciativa, que tem como objetivo facilitar o acesso da população a informações oficiais, especialmente sobre benefícios como o Abono Salarial, o Seguro-Desemprego e a Carteira de Trabalho Digital.
Trabalhadores são maioria nas ligações recebidas
Do total de atendimentos registrados no semestre, 71% partiram de trabalhadores e trabalhadoras. A maior parte dessas ligações teve como foco o esclarecimento de dúvidas sobre o Abono Salarial, que representa 48% das demandas.
Em seguida, apareceram perguntas sobre o Seguro-Desemprego, com 23% dos atendimentos, e sobre a Carteira de Trabalho Digital, com 9%. Esses dados mostram que os principais serviços operados pelo MTE ainda concentram grande parte das dúvidas da população economicamente ativa.
Atendimento eletrônico também apoia empresas
Além da central telefônica, o Ministério do Trabalho oferece atendimento por e-mail voltado a empregadores, especialmente empresas e contratantes de trabalhadores domésticos.
Entre janeiro e junho, foram realizados 5.005 atendimentos por e-mail. Nesse canal, os assuntos mais buscados foram:
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), com 49% dos atendimentos;
Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO), com 43%;
Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), com 7%.
Esses dados indicam que as dúvidas de empregadores estão concentradas em temas técnicos relacionados à legislação trabalhista, segurança do trabalho e sistemas eletrônicos obrigatórios.
O que é o Alô Trabalho e como funciona
A Central de Atendimento “Alô Trabalho” é um canal oficial do Ministério do Trabalho e Emprego voltado à população em geral e aos empregadores. O serviço pode ser acessado pelo telefone 158, com ligações gratuitas realizadas a partir de telefones fixos. Chamadas por celular têm custo, conforme a operadora.
O atendimento é feito por atendentes treinados ou via sistema de voz automatizada. Além de orientações gerais, o canal também oferece suporte para agendamento de serviços presenciais nas unidades do MTE.
Principais temas atendidos pelo canal telefônico
No contato pelo número 158, os usuários podem obter informações sobre:
Abono salarial
Seguro-desemprego
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital)
Empregador Web
Orientações trabalhistas gerais
Saúde e segurança no trabalho
Registro profissional
Crédito do Trabalhador
Agendamento em unidades do MTE
A central atua como ponto de apoio para trabalhadores com dificuldades de acesso aos sistemas digitais ou que buscam orientações mais específicas.
Temas mais buscados por empregadores
Já o atendimento por e-mail, voltado principalmente a empresas, abrange temas técnicos e operacionais. Entre os assuntos tratados estão:
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT)
Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO)
Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (CAREP)
Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)
O canal eletrônico permite que os empregadores enviem dúvidas diretamente ao MTE e recebam orientações documentadas.
Importância da central para a cidadania e o cumprimento da legislação
Com operação contínua e abrangência nacional, a Central Alô Trabalho reforça o papel do Ministério do Trabalho na promoção da cidadania e da transparência pública.
Ao oferecer orientação gratuita e acessível, o serviço contribui para o cumprimento das normas trabalhistas e reduz erros no uso de sistemas obrigatórios por trabalhadores e empregadores.
Além disso, o canal aproxima o cidadão da administração pública, reduzindo filas presenciais e ampliando a capacidade de resposta do MTE às demandas sociais e produtivas.
Atuação do Alô Trabalho complementa digitalização dos serviços
Nos últimos anos, o MTE tem ampliado a digitalização de seus serviços, como a emissão da CTPS Digital, o acesso ao Empregador Web e a utilização do DET.
Ainda assim, canais como o Alô Trabalho seguem essenciais para garantir a inclusão digital e a orientação adequada de usuários que enfrentam barreiras de acesso ou desconhecimento das ferramentas.
Com isso, o serviço mantém-se como parte fundamental da estratégia de atendimento ao público, especialmente em períodos com grande volume de dúvidas, como os ciclos de pagamento do Abono Salarial e a liberação do Seguro-Desemprego.
Dados reforçam necessidade de manter e fortalecer o canal
Os números do primeiro semestre de 2025 mostram a relevância do Alô Trabalho como instrumento de apoio à população. Com quase 2 milhões de atendimentos no período, o serviço se consolida como um recurso de referência para o esclarecimento de direitos e deveres trabalhistas.
Diante disso, especialistas da área contábil e jurídica ressaltam a importância de manter o canal atualizado, treinado e com infraestrutura suficiente para atender à crescente demanda por informações confiáveis e seguras._
Licença maternidade ampliada para mães de bebê com Zika
No episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz analisa uma decisão recente que impacta diretamente os direitos de mães trabalhadoras. A conversa traz reflexões importantes sobre proteção à maternidade e os desafios enfrentados por famílias em situações específicas.
Empresas devem formalizar abandono de emprego por telegrama
A ausência de medidas formais de convocação pode anular a dispensa por abandono de emprego e resultar em prejuízos financeiros significativos para as empresas. Foi o que decidiu a 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) ao condenar uma empresa à reintegração de uma ex-funcionária e ao pagamento de R$ 30 mil por danos morais, além de outras verbas trabalhistas.
A decisão judicial considerou inválida a demissão por abandono de emprego, uma vez que a empregadora não comprovou o envio de convocação formal por telegrama ou outro meio documentado que demonstrasse a tentativa de contato com a trabalhadora antes da rescisão.
Elemento subjetivo não foi comprovado pela empresa
Para que se configure o abandono de emprego, é necessário comprovar dois elementos:
A ausência prolongada e injustificada do trabalhador;
A intenção clara (elemento subjetivo) de não retornar ao trabalho.
De acordo com o juiz do caso, a empresa não demonstrou o elemento subjetivo, ou seja, a intenção da empregada de abandonar o posto, pois deixou de notificar formalmente a funcionária sobre a necessidade de retorno ao trabalho.
Reintegração e indenização por danos morais
Diante da ausência de comunicação formal, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa presumiu o abandono de forma indevida e determinou:
A reintegração da empregada ao quadro funcional;
O pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil;
Quitação de verbas trabalhistas devidas durante o período de afastamento.
O juiz também destacou a possibilidade de a ausência estar relacionada a questões de saúde, o que exige postura cautelosa por parte do empregador, especialmente em casos de tratamento médico ou internamento hospitalar.
Obrigação do empregador: convocar formalmente o empregado
A jurisprudência trabalhista reforça que a responsabilidade de buscar o trabalhador é da empresa. Isso significa que, antes de caracterizar o abandono, o empregador deve adotar todas as medidas possíveis para tentar reestabelecer o vínculo e confirmar a ausência de justificativas válidas.
A convocação deve ser feita preferencialmente por telegrama com aviso de recebimento, mas também pode ocorrer por carta registrada, e-mail com confirmação de leitura ou outro meio que permita comprovação do envio e recebimento.
Procedimentos recomendados para evitar riscos jurídicos
Para evitar decisões desfavoráveis e condenações judiciais como a mencionada, especialistas orientam que empresas e departamentos de Recursos Humanos sigam as seguintes práticas:
1. Envio de notificação formal documentada
Assim que identificada a ausência injustificada do trabalhador por período prolongado (geralmente acima de 30 dias), a empresa deve enviar uma convocação formal solicitando o retorno ao trabalho ou apresentação de justificativas. O envio por telegrama com AR é o meio mais aceito judicialmente.
2. Definir prazo para retorno
O documento deve estabelecer um prazo razoável para manifestação do empregado, geralmente entre 5 e 10 dias úteis, e informar as consequências do não comparecimento.
3. Registrar todas as tentativas de contato
É fundamental manter cópia da convocação, recibos de envio e, se houver, qualquer resposta do empregado. Esses registros servem como provas em eventual ação trabalhista.
4. Verificar eventual situação médica
Caso a ausência esteja relacionada a doenças ou problemas de saúde, a empresa deve agir com cautela. O ideal é solicitar atestados médicos atualizados e, se necessário, encaminhar o trabalhador ao serviço médico da empresa ou do plano de saúde.
Situações que não configuram abandono de emprego
Nem toda ausência prolongada configura abandono. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento de que o afastamento, por si só, não justifica a dispensa por abandono, se houver indicativos de que o trabalhador deseja manter o vínculo.
Casos comuns em que a ausência não caracteriza abandono:
Afastamentos por problemas de saúde, mesmo que o atestado médico não tenha sido apresentado imediatamente;
Quando há tentativa do empregado de justificar a ausência, ainda que informalmente;
Situações em que o empregador não tentou contato antes da demissão.
Impacto para empresas e contadores
A falha em cumprir corretamente os procedimentos legais pode gerar reintegração, indenizações elevadas e passivos trabalhistas inesperados. Por isso, contadores, advogados e profissionais de RH devem orientar seus clientes e empresas sobre a necessidade de formalização do processo e guarda de documentação comprobatória.
Além disso, é fundamental revisar as políticas internas de faltas e afastamentos e treinar equipes de gestão de pessoas para lidar com esse tipo de ocorrência.
A caracterização do abandono de emprego exige provas objetivas e documentadas da ausência do trabalhador e de sua intenção de não retornar. A simples falta por período prolongado, sem convocação formal, não é suficiente para justificar a demissão. O envio de telegrama ou notificação equivalente é medida indispensável para assegurar segurança jurídica à empresa.
Empresas devem padronizar procedimentos de convocação formal, registrar todas as comunicações e agir com cautela em casos de possível afastamento por doença. A atuação preventiva reduz riscos e evita decisões judiciais desfavoráveis._
Empresas têm até 31 de agosto para entregar novo relatório salarial
Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para enviar mais uma vez informações complementares sobre remuneração e critérios salariais ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os dados comporão a quarta edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, exigido pela Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres. O preenchimento é obrigatório e deve ser feito via Portal Emprega Brasil.
A expectativa do governo é que mais de 54 mil empresas acessem o sistema até o fim do prazo para alimentar o banco de dados. A medida busca evidenciar eventuais disparidades salariais entre profissionais do sexo masculino e feminino que ocupam funções equivalentes dentro da mesma empresa.
O que é o Relatório de Transparência Salarial?
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é um instrumento de fiscalização e divulgação previsto na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). Ele reúne informações prestadas pelas empresas e cruzadas com os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), abrangendo o período de julho de 2024 a junho de 2025.
A iniciativa é coordenada pelo MTE em parceria com o Ministério das Mulheres e tem como objetivo principal promover a equidade de gênero no ambiente de trabalho, por meio da análise comparativa entre salários de homens e mulheres que desempenham funções equivalentes.
Empresas devem publicar relatórios a partir de 20 de setembro
A partir de 20 de setembro, as empresas poderão acessar seus relatórios individuais no Portal Emprega Brasil. O documento deverá ser amplamente divulgado pelos empregadores em seus canais institucionais, como sites, redes sociais ou murais internos — sempre em local de fácil acesso para os trabalhadores.
O não cumprimento da obrigação poderá acarretar multa, conforme determina a legislação trabalhista. O MTE informou que já iniciou o monitoramento para verificar a adesão das empresas à nova fase do processo de transparência salarial.
Como preencher o relatório no Portal Emprega Brasil
O preenchimento deve ser feito exclusivamente pela internet, na seção destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil. Para acessar o sistema, é necessário fazer login com conta Gov.br e seguir os seguintes passos:
Cadastrar o representante legal da empresa;
Preencher o questionário complementar, composto por cinco perguntas;
Confirmar o envio das informações até 31 de agosto.
O portal oferece instruções detalhadas para orientar o envio correto dos dados.
Dados da última edição mostram diferença salarial de 20,9%
O terceiro Relatório de Transparência Salarial, publicado em abril de 2025, analisou 53.014 estabelecimentos com 100 ou mais empregados. O estudo revelou que as mulheres ganhavam, em média, 20,9% a menos que os homens que exercem a mesma função.
A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, comentou os resultados da edição anterior. “Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho”, afirmou.
Segundo ela, é preciso romper com práticas consolidadas no mercado que perpetuam as diferenças. “É fundamental transformar a cultura que naturaliza a diferença salarial, muitas vezes justificada por fatores como menor tempo de empresa, mesmo quando esses fatores são consequência de desigualdades históricas”, completou.
Lei da Igualdade Salarial: o que prevê a legislação
Sancionada em julho de 2023, a Lei nº 14.611 modificou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), reforçando o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres em funções equivalentes.
A norma determina que trabalhadores de gêneros distintos que exercem a mesma função, com igual produtividade e eficiência, devem receber o mesmo salário, desde que atuem na mesma localidade e para o mesmo empregador.
Além da obrigatoriedade de divulgar os relatórios de transparência, as empresas com 100 ou mais empregados devem implementar medidas como:
Promoção da transparência salarial e de critérios remuneratórios;
Adoção de mecanismos de fiscalização interna;
Disponibilização de canais seguros para denúncias de discriminação salarial.
Denúncias podem ser feitas pelo trabalhador
Casos de desigualdade salarial entre homens e mulheres podem ser denunciados diretamente ao Ministério do Trabalho e Emprego. Os trabalhadores podem registrar a denúncia por meio da Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal oficial do MTE (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego).
O objetivo é incentivar a fiscalização cidadã e garantir que as empresas cumpram a legislação vigente quanto à igualdade de remuneração entre gêneros.
Impacto para as empresas e profissionais da contabilidade
A obrigatoriedade do relatório representa um ponto de atenção para as áreas de Recursos Humanos, compliance e contabilidade. Profissionais da área contábil devem orientar seus clientes sobre:
O prazo e o canal de envio das informações;
A necessidade de manter registros atualizados e auditáveis sobre remuneração;
O risco de penalidades em caso de omissão ou inconsistência nos dados enviados.
Além disso, a divulgação pública dos relatórios pode impactar a reputação institucional das empresas e influenciar decisões de candidatos, investidores e clientes.
Transparência como instrumento de transformação
A elaboração e divulgação dos relatórios de transparência salarial não apenas cumprem exigência legal, mas também contribuem para um ambiente corporativo mais justo e igualitário.
De acordo com o Ministério do Trabalho, a exposição dos dados e a vigilância da sociedade são mecanismos eficazes para promover mudanças culturais e organizacionais, ampliando a presença feminina em cargos de liderança e valorizando o desempenho profissional sem discriminação de gênero.
Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para preencher as informações complementares exigidas pela Lei da Igualdade Salarial. O envio é obrigatório e a não conformidade pode resultar em penalidades. O relatório, que será disponibilizado a partir de 20 de setembro, busca dar visibilidade às disparidades salariais e incentivar práticas corporativas mais equitativas.
Contadores e profissionais de RH devem acompanhar o processo de preenchimento e garantir a veracidade dos dados. É recomendável revisar as práticas internas de remuneração para antecipar eventuais inconsistências que possam comprometer a imagem e a legalidade da organização._
ASO: o que é o Atestado de Saúde Ocupacional e quando ele é obrigatório
O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) é um documento médico que comprova a aptidão física e mental do trabalhador para exercer suas atividades laborais. Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamentado pela Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7), o ASO é obrigatório e deve ser emitido em situações específicas ao longo do vínculo empregatício.
O documento é elaborado por um médico do trabalho ou por profissional indicado pelo coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e deve ser emitido em duas vias: uma para o empregador e outra para o colaborador.
Para que serve o ASO
O principal objetivo do ASO é verificar se o trabalhador está apto, inapto ou apto com restrições para desempenhar suas funções. O exame contribui para:
Prevenção de acidentes e doenças ocupacionais;
Promoção da saúde e segurança no ambiente de trabalho;
Cumprimento da legislação trabalhista;
Redução do absenteísmo e aumento da produtividade;
Proteção jurídica da empresa em eventuais disputas trabalhistas.
O ASO também pode servir como prova em casos de processos judiciais envolvendo alegações de dano físico ou psicológico relacionado ao ambiente de trabalho.
O ASO é obrigatório?
Sim. A emissão do ASO é obrigatória para todos os trabalhadores com carteira assinada. A obrigatoriedade está prevista na NR-7 e também no artigo 168 da CLT.
Empresas que não realizam os exames ocupacionais exigidos podem ser penalizadas com multas e autuações pelos órgãos de fiscalização do trabalho.
Quando o ASO deve ser emitido
O Atestado de Saúde Ocupacional deve ser emitido nas seguintes cinco situações:
1. Admissional
O ASO admissional deve ser realizado antes do primeiro dia de trabalho do colaborador. Serve para atestar se o candidato está apto a exercer a função para a qual está sendo contratado.
2. Periódico
O exame periódico visa monitorar a saúde do trabalhador ao longo do contrato. Sua frequência varia conforme a idade e os riscos ocupacionais:
Menores de 18 anos e maiores de 45 anos: anualmente;
Entre 18 e 45 anos: a cada dois anos;
Trabalhadores expostos a riscos ocupacionais ou doenças crônicas: anualmente ou conforme determinação do médico do trabalho ou convenção coletiva;
Exposição a condições hiperbáricas: conforme periodicidade do Anexo 6 da NR-15.
3. Mudança de função
Deve ser emitido antes da mudança efetiva, sempre que o novo cargo apresentar riscos diferentes daqueles da função anterior. Essa exigência está prevista no item 7.4.3.4 da NR-7.
4. Retorno ao trabalho
É necessário quando o empregado retorna após afastamento por doença, acidente ou parto, com duração igual ou superior a 30 dias. A obrigatoriedade está no item 7.4.3.3 da NR-7.
5. Demissional
O exame deve ser realizado até 10 dias após a rescisão do contrato, desde que o último ASO tenha sido emitido há mais de:
135 dias para empresas de grau de risco 1 e 2;
90 dias para empresas de grau de risco 3 e 4.
Esses prazos constam do item 7.4.3.5 da NR-7 e podem ser estendidos por negociação coletiva, desde que haja profissional habilitado para acompanhamento.
Quem pode emitir o ASO
O ASO deve ser emitido por:
Médico do trabalho; ou
Médico com CRM, indicado pelo coordenador do PCMSO da empresa.
A empresa deve garantir a realização dos exames por meio de clínicas especializadas em medicina ocupacional ou serviços próprios.
Exames complementares no ASO
A depender da função e dos riscos ocupacionais, o ASO pode incluir exames complementares. Alguns exemplos comuns:
Espirometria: avalia a função pulmonar;
Audiometria: para trabalhadores expostos a ruído;
Eletrocardiograma (ECG): analisa o ritmo cardíaco;
Raio-X de tórax: detecta alterações pulmonares;
Exames de sangue: glicose, colesterol e outros indicadores de saúde;
Teste de visão: obrigatório em funções que exigem boa acuidade visual.
Quais informações devem constar no ASO
O ASO deve conter os seguintes dados obrigatórios:
Identificação do trabalhador (nome, RG, função);
Data e hora da realização do exame;
Resultado da avaliação: apto, inapto ou apto com restrições;
Riscos ocupacionais identificados;
Nome, CRM e assinatura do médico examinador;
Identificação do médico coordenador do PCMSO, quando houver;
Lista de exames realizados, inclusive complementares, se aplicável.
Regras da NR-7 sobre o ASO
A Norma Regulamentadora nº 7, instituída pelo Ministério do Trabalho, estabelece as diretrizes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), obrigatório em todas as empresas.
Entre as principais determinações da NR-7 estão:
Emissão obrigatória em duas vias (empresa e trabalhador);
Obrigatoriedade da instalação do PCMSO;
Exigência de acompanhamento médico para funções com riscos;
Exigência do ASO em cinco situações: admissão, periódico, retorno, mudança de função e demissão.
Com o eSocial, o ASO também passou a ser compartilhado com o trabalhador, ampliando a transparência e o acesso à informação.
Qual a validade do ASO?
A validade do ASO varia conforme o grau de risco da empresa e o tipo de exame:
Empresas de grau de risco 1 e 2: validade de 135 dias;
Empresas de grau de risco 3 e 4: validade de 90 dias.
Esses prazos referem-se, principalmente, à obrigatoriedade do ASO demissional e podem ser estendidos mediante negociação coletiva, conforme os itens 7.4.3.5.1 e 7.4.3.5.2 da NR-7.
ASO é confidencial?
Com a implantação do eSocial, o ASO deixou de ser sigiloso apenas para a empresa. Agora, o colaborador também tem acesso ao documento e às informações registradas.
Isso garante maior transparência e permite ao trabalhador acompanhar sua própria saúde ocupacional ao longo do contrato.
Dúvidas frequentes sobre o ASO
Quem paga pelo ASO? A responsabilidade é da empresa, inclusive pelos exames complementares.
Onde realizar o ASO? O exame deve ser feito em clínicas especializadas em medicina do trabalho credenciadas pela empresa.
O exame toxicológico faz parte do ASO? Não obrigatoriamente. Pode ser exigido em funções específicas, como motoristas e operadores de máquinas pesadas, conforme legislação complementar.
ASO é necessário para colaboradores em férias? Não. Apenas para afastamentos por motivos de saúde ou parto com duração mínima de 30 dias.
O Atestado de Saúde Ocupacional é um instrumento essencial para garantir a segurança, a conformidade legal e o bem-estar dos trabalhadores. Obrigatório segundo a CLT e a NR-7, ele deve ser emitido em situações específicas do contrato de trabalho e avalia a capacidade do profissional para exercer suas funções sem risco à saúde.
Manter os exames ocupacionais em dia, adotar o PCMSO e seguir as exigências da NR-7 são responsabilidades do empregador que, além de evitar multas, promove um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo._
Adicional de assiduidade: o que diz a legislação e como aplicar corretamente
Manter os colaboradores engajados e presentes no ambiente de trabalho é um dos grandes desafios enfrentados por empresas dos mais diversos setores. A ausência recorrente de profissionais impacta diretamente a produtividade e o clima organizacional.
Nesse contexto, o pagamento do adicional de assiduidade surge como uma alternativa estratégica para valorizar a frequência e a pontualidade dos trabalhadores, estimulando o comprometimento com as atividades da empresa.
Mesmo sendo amplamente utilizado por empresas de segmentos com alto índice de absenteísmo — como telemarketing, construção civil e comércio — o adicional de assiduidade ainda levanta dúvidas sobre sua obrigatoriedade, regulamentação legal e cálculo.
O que é o adicional de assiduidade
O termo "assiduidade" refere-se à frequência constante no ambiente de trabalho, sem faltas ou atrasos injustificados. O adicional de assiduidade é, portanto, um prêmio concedido ao colaborador que mantém um histórico positivo de presença, funcionando como incentivo para o bom comportamento funcional.
Esse benefício pode ser oferecido em formato monetário, bônus, brindes, viagens ou outros tipos de recompensa, conforme definido pela política interna da empresa. A bonificação busca reduzir o absenteísmo e reconhecer a dedicação dos profissionais.
O que diz a CLT sobre o adicional de assiduidade
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017, passou a considerar o adicional de assiduidade como um tipo de prêmio, conforme previsto no artigo 457:
“§ 4º - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”
Dessa forma, o benefício é classificado como uma liberalidade da empresa, que pode concedê-lo ou suspendê-lo de acordo com critérios previamente estabelecidos, sem que haja incorporação ao salário ou impacto sobre encargos trabalhistas.
Reforma Trabalhista e impactos no prêmio por assiduidade
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe mudanças relevantes para os prêmios pagos aos trabalhadores, inclusive o adicional de assiduidade:
Não integra mais o salário: O prêmio de assiduidade não entra no cálculo de férias, 13º salário, FGTS e INSS;
Flexibilidade de concessão: O empregador pode alterar ou revogar a política de premiação conforme a conveniência do negócio;
Registro em política interna: É recomendado que os critérios estejam documentados em regulamentos ou acordos coletivos.
Essas alterações reduziram o risco de passivos trabalhistas e deram maior autonomia às empresas na gestão dos benefícios.
A empresa é obrigada a pagar o adicional de assiduidade?
Não. A CLT não obriga as empresas a pagarem o adicional de assiduidade. Trata-se de uma prática facultativa, adotada como incentivo à presença regular.
Contudo, uma vez implantado, o benefício deve seguir regras claras e ser aplicado de forma igualitária entre os colaboradores. É importante evitar discriminações e assegurar que os critérios estejam formalizados em documentos internos, como o regulamento da empresa ou acordo coletivo.
Quais formatos podem ser usados no pagamento?
O pagamento do adicional de assiduidade pode ocorrer por meio de:
Valores em dinheiro;
Cartões de benefício ou vale-compra;
Bens materiais (eletrônicos, brindes, etc.);
Viagens ou experiências;
Bônus em folha (não incorporado ao salário).
A legislação proíbe a concessão do prêmio em itens como bebidas alcoólicas e cigarros. Também é importante destacar que, para garantir isenção de encargos, o benefício não deve ser habitual nem disfarçar aumentos salariais.
Como calcular o adicional de assiduidade
A CLT não determina um valor fixo ou percentual para o cálculo do adicional de assiduidade. A definição depende exclusivamente da política da empresa.
Veja alguns modelos adotados na prática:
1. Cálculo por nível de presença
Empresas podem adotar faixas de bonificação de acordo com o índice de presença:
90% de assiduidade: R$ 100,00
95% de assiduidade: R$ 150,00
100% de assiduidade: R$ 200,00
2. Cálculo por percentual sobre o salário
Outro modelo prevê o pagamento de um percentual fixo sobre o salário-base:
Salário: R$ 2.000,00
Frequência: 100%
Percentual definido: 10%
Valor do adicional: R$ 200,00
3. Bonificação por equipe
O adicional também pode ser concedido a grupos ou departamentos que atingirem metas de presença, promovendo o espírito de equipe e o engajamento coletivo.
Como controlar a assiduidade dos colaboradores
Para que o prêmio seja aplicado de forma justa, é fundamental ter um sistema de controle de ponto confiável. Os principais métodos utilizados são:
Relógio de ponto eletrônico (REP);
Aplicativos de ponto com geolocalização e reconhecimento facial;
Planilhas e sistemas integrados com folha de pagamento.
O uso de ferramentas digitais permite maior precisão na apuração da frequência, evitando fraudes e promovendo a transparência nas decisões da área de Recursos Humanos.
Faltas justificadas afetam o adicional?
A política de premiação deve estabelecer se faltas justificadas — como consultas médicas, licenças maternidade ou afastamentos legais — impactam o direito ao benefício.
De modo geral, as faltas justificadas por lei não devem ser utilizadas como critério de exclusão, especialmente nos casos protegidos pela legislação trabalhista e normas de proteção à maternidade, como determina a CLT.
O adicional de assiduidade entra na folha de pagamento?
Embora lançado na folha, o adicional de assiduidade não integra o salário para fins legais. Após a Reforma Trabalhista, ele não incide sobre:
INSS
FGTS
Férias
13º salário
A base legal é o §2º do artigo 457 da CLT:
“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado…”
Portanto, o valor não gera encargos trabalhistas ou previdenciários para a empresa.
Benefícios do adicional de assiduidade para a empresa
A adoção do prêmio de assiduidade pode trazer vantagens importantes para o ambiente corporativo:
Redução de faltas e atrasos;
Melhoria no clima organizacional;
Aumento da produtividade e do comprometimento;
Diminuição do retrabalho e dos custos operacionais;
Valorização da cultura de presença.
Embora seus efeitos sejam percebidos no médio e longo prazo, o adicional de assiduidade pode ser um diferencial competitivo importante, especialmente em setores com alta rotatividade.
Benefícios para o colaborador
Para os funcionários, o prêmio representa não apenas um reconhecimento financeiro, mas também uma valorização do seu compromisso. Os principais ganhos incluem:
Reconhecimento profissional;
Oportunidades de crescimento;
Melhoria da reputação interna;
Maior motivação e engajamento.
Colaboradores com histórico de presença são vistos como mais comprometidos, o que pode favorecer futuras promoções ou bônus adicionais.
O adicional de assiduidade é um instrumento eficaz para estimular a presença e a pontualidade dos colaboradores. Apesar de não ser obrigatório, sua adoção pode contribuir para a construção de um ambiente de trabalho mais produtivo, engajado e eficiente.
Para implementar o benefício com segurança jurídica, é fundamental definir critérios claros, formalizar a política interna e contar com um sistema confiável de controle de ponto.
A correta aplicação do adicional, respeitando a legislação trabalhista, fortalece a cultura organizacional e valoriza o capital humano da empresa._
